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培训存在的问题

作者:企业英语日期:

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存在的原因:(一)对于培训缺乏准确的价值观念跟指导思想1、 培训的定位不确定培训的主要原因必须是满足企业长期演变的还要,然而这些企业的领导对 培训定位不清,并不是十分清楚公司人力资源的短板所在,也没有认真探讨公司 的问题能否利用培训就可以应对,只是轻松的觉得培训就是组织理论学习教会员 工几乎的职位技能跟知识,无需与企业的大量发展目标联系起来,以至于将培训 变成一种盲目的救火式、应急式工作,无法将培训与团队的职业生涯规划和企业 长期建设策略相结合,达不到真正激励人员的初衷,更谈不上将培训制度引入企 业文化之中。同时,在这些想法的鼓励下,企业往往能忽略对管理层和决策层领 导的培训。2、 忽略培训的潜在价值许多企业经营者对培训投入甚少,一旦企业经济效益不太好时,就以资金不 足为由尽量避免培训或者干脆不培训。这主要是有些管理者错误地指出:培训是 一种成本,作为风险,当然需要切记降低。事实上,对企业而言,培训是对人力 资源这一核心资源进行研发的投入,是一种间接投资,要利用人的摆脱来形成效 果,取得的疗效是潜移默化的、无形的,较之任何投入,这种投入最想让企业带 来丰富的收益,其效率是很大的,且带有综合性、长远性。

据国外有关资料统计 表明,对人员培训投资1美元,可以创造50美元的利润,它们的投入产出比为1:50。3、 培训得不到各部门的加强目前许多企业将培训看成是对团队的一种福利,对于人员能否参与培训、培 训的效果如何管理层并不十分注重。与此对应,没有感受到工作竞争压力的人员 自然有权力拒绝接受这一福利,将培训视为离开岗位做短暂休整的难得机遇。而 对于培训部门,一方面得不到高层领导的有力支持,另一方面也能够激发底下员 工的积极性,再好的培训项目也无法成功建立,久而久之必然失去工作热情。思 想决定行动,公司高层领导才能从观念里认识到培训的重要性,先从团队观念里 抓起,将员工培训纳入绩效考评之中,同时得到培训部充分的鼓励跟授权。另外英文企业培训, 领导支持对培训部也有一种监督跟鼓励,使培训部更好的工作。(二)缺乏系统、健全的培训体系据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示英文企业培训,92%的企业没有完善的培 训制度。在企业的培训管理机构方面,仅42%的企业有自己的培训部门;在培训 制度方面,64%的企业声称有自己的培训制度,但经研讨和深访发现,几乎全部 的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面,没有几家企业进行过规 范的培训需求分析。

很多企业一提到培训,就是来场讲座,外派学习一周等清一 色的“单调品牌”,从来或者说很少考虑自身必须,更多的是流于形式,为培训 而培训。1、 培训没有建立在深入的需求预测里培训课程设置是实现在培训需求分析基础之上的,培训需求分析是培训工作 最关键和更基础的一项工作,很多企业往往忽略这项工作。做培训不进行需求分 析,就不知道培训什么内容;不能确定培训对象,导致培训工作过度没有针对性, 培训效果事倍功半。培训计划只是一种摆设,为方案而计划,为应对上级检查而 做方案。思维模式存在疑问,不是针对岗位进行观察从事者应具有的常识和技能, 而是从教学入手,考虑接受这种课程的培训能了解哪些知识,这自然就能产生和 风赶时髦现象。2、 培训难以有效推进我国一些企业的确重视培训,然而仍不懂得如何科学的实施培训,比如,许 多企业的培训项目设定就不科学。当然,这首要是因为我国的企业培训市场至今 仍陷入初级阶段,无论在培训讲师、课程设置也是培训方法里却存在不足。监督机制不力和交流平台不畅也导致了培训实施事倍功半。许多企业重视培 训的后期准备、策划和选取过程,而当培训进入实施阶段时企业英语培训,却忽略了对这个过 程的监督跟沟通。

培训实施中是必须必要的监管,以便即时掌握学员的学习信息, 同时可以让培训项目在不断反馈过程中不断改善。而实际状况是,培训一旦开始 后就经常有人过问,直到培训结束时才进行轻松的考试。通常的学生都是被动的 学习,没有主动地参与去培训中到,对学员来说,培训中缺少沟通。同样的培训 课程,有的学生学习效果较好、获益匪浅,而有的学生都所学甚少,就是因为沟 通存在难题,在课程学习前没有好好准备,在学习中没有对本企业中的原因以及 没完全听懂的原因与培训讲师以及班上任何学员进行提问。培训过程中缺乏监管措施包括欠缺沟通平台又导致了培训项目事倍功半。3、 培训缺少合理的评估制度我国大部分企业较为重视培训资金的投入问题以及如何改善培训的方式跟 技术原因,许多的企业没有将精力放在培训的评估工作里,没有认识到培训评估 工作的重要性。大多数的企业并没有建立强化的培训效果评估机制,对培训效果 进行测试的方式单一,效果评估工作只是停留在培训过后的一个简单的考试,事 后不再做跟踪调查,造成了培训与实际制造服务缺失。这样一来,并不能起至考 评培训效果的作用,在培训上的很大投入并没有收到预期的收益。4、培训成果缺乏转化环境有关培训的研究说明,一般的培训仅出现10~20%的转化率,即80~90%的培 训资源/成果被耽误了,这是其他一个高绩效企业都能够容忍的浪费。

培训的根 本初衷应该是学以致用,切实加强学生的工作技能。因此,培训后返回岗位,员 工必须一个能够加强培训成果转化的环境,企业要鼓励学生学以致用。但现实都 是学生的工作环境中,存在着众多影响人员进行培训成果转换的动因,如部门管 理者的不鼓励、同事的不扶持以及时间紧张、资金紧缺、设备缺失等工作其实原 因。培训成果缺乏转化的环境产生“培训没有太大实际意义”的看法发生,对培 训工作都是一大影响。对策: 1、在企业外部产生较好的培训思想及意识领导应加强并身体力行。企业通过培训能最大限度地促进团队的潜力,这将 使企业在激发人才的融资上获得逐步的收益。树立培训新观念 2、设置适当的培训机构成立培训部对培训工作进行专门管理。他们能按照员工的培训需求制定周密 的培训计划,按年初制定的培训大纲设计培训科目和教学,并按照需要随时进行 调整;认真执行培训计划;做好培训的督促与监管工作,尤其是对各生产基地及 市场销售人员的监管工作;确保教师的培训品质;尽量提供受训者亲身实践的机 会,并迅速增强受训者的学习效果。 3、培训方法多样化在职培训、课堂授课法、视听科技、远程培训、程序化教学、情景模拟、案例研究、计算机辅助培训。

每一方式却有其优缺点企业英语培训,在实际的操作中,应按照不 同的必须跟情况加以选择,随着新技术的演变,培训和研发的新技术也能越来越 多,新技术的采取让培训和开发产生了新的活力,并对培训效果跟方法出现了巨 大的阻碍。 4、合理设计培训内容培训内容的选用一定能跟企业的发展必须相一致,培训的内容需要具备由学到 用的能转换性。不要让人员接受无用的培训培训要切记培养企业文化与团队精神。在培训时最需要切记培养人员的企业精 神与方式,将企业理念融化成你们日常行为原则 5、 完善培训体系,健全培训制度各层次各部门培训要分开。对于各作业区的行业人员的培训,如果培训者层 次不同,则需要能分开组织,可以按培训层次分类,如经理层、区代表(点代表) 层、理货员层。不同层次的人员其培训需求是不一样的,培训内容的设计不需要 也不可以一样。因此,如果受训者层次不同,应按培训层次分类为决策层、管理 层、执行层三个层次的培训。对于不同部门的人员,其要了解的知识有相似的个别,也有不同的部分,因此, 在接受培训时,也需要按知识的类型,分别进行培训。 6、 重视培训后的评估工作应按照每一次的实际状况实行特定的方式。提供培训后再次跟踪活动跟后继 资源。培训效果评估是一次培训的收尾工作,也是下一次培训的起初,为现在的 培训奠定基础,提供参考。效果评估既是对培训部业绩的评估,也是知道受训者 培训后状态的方式。分析评估培训工作所产生的最后成果,即评估企业培训的投 资回报率。

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